Gyllene handbojor (definition, exempel) - Varför använda Golden Handcuff?

Definition av gyllene handbojor

Golden Handcuff hänvisas till att arbetsgivaren erbjuder ett värdefullt incitament till arbetstagaren för att binda dem och stanna kvar i företaget under en längre tid. För att en anställd ska stanna hos en arbetsgivare bör den senare ge ett ekonomiskt incitament och den förra bör ha möjlighet att acceptera incitamentet.

Varför använder Golden Handcuffs?

När en arbetsgivare anställer en anställd får företaget kostnad redan innan arbetstagaren utför någon värdefull plikt. Till exempel har företaget en kostnad för anställning, ombordstigning, orientering etc., och dessa betalar inte tillbaka företaget.

För att tjäna pengar på arbetstagaren måste arbetsgivaren behålla arbetstagaren under en viss period. För att dra ut paralleller i ekonomiska termer är de anställdas initiala kostnader som fasta kostnader över vilka en månatlig kostnad är en lön (som är den rörliga kostnaden).

Nu, om den anställde måste tillhandahålla tjänster som uppfyller break-even-punkten för företaget, måste han först stanna tillräckligt länge för att göra det. Hur kommer en arbetsgivare att, utan att bryta mot reglerna, låta arbetstagaren stanna under den perioden? Han erbjuder ett incitament som lönar sig när han stannar tillräckligt länge - alternativ som intjänas efter en viss period eller något annat incitament. Dessa incitament hjälper arbetsgivaren att hålla fast vid arbetstagaren.

Exempel på gyllene handbojor

Låt oss anta att jag är arbetsgivare och att jag vill anställa två personer till vilka jag ska betala 5000 $ i månaden. Från var och en av dem får jag en inkomst på 7500 $ per månad, men det händer först efter 3 månader. Att anställa varje anställd kostar mig cirka 7500 $ - i huvudsak att anställa, träna och sätta dem i arbete.

Om den anställde lämnar om två månader skulle min nettoförlust vara 10 000 $ för lönen och 7500 $ för att utbilda denna anställd och ytterligare 7500 $ för att utbilda ytterligare en anställd. För mig, för att hålla denna anställd arbeta med mig, skulle jag ge honom alternativ som intjänas i slutet av två år - värt 10 000.

Under dessa två år skulle jag få en 21-månaders vinst från den anställde på 52,00 $. I det här kommer jag att betala 10 000 S till medarbetaren som utlovat. Det gör en situation där effektiv effektivitet har ökat så att vinsten är lika högre även om det totala beloppet är högt.

Microsoft Exempel

Låt oss titta på följande ord från deras investerarrelationsrapport från Microsoft

” Vi beviljar aktiebaserad ersättning till styrelseledamöter och anställda. Den 30 juni 2013 godkändes totalt 425 miljoner aktier för framtida tilldelning enligt våra aktieplaner, som omfattar tilldelningar av optioner, aktietilldelningar och ledarskap. Utmärkelser som går ut eller annulleras utan leverans av aktier blir i allmänhet tillgängliga för utfärdande enligt planerna. Vi utfärdar nya aktier i Microsofts stamaktier för att tillfredsställa övningar och intjäning av utmärkelser enligt alla våra aktieplaner. ”

Denna punkt är ett utdrag från Microsofts uttalande om investerarrelationer. Om vi ​​går till länken ovan och läser mer om optionerna och intjänandeperioden kan vi se den i detalj. Eftersom ett företag ger fler aktieoptioner tenderar fler att hålla tillbaka med det. Microsoft, som per den 22 juli 2019 är det största företaget i världen via marknadsvärde, kan inte hålla anställda för sig själv utan att ge dem lite mer lön än vad de behövde.

Ju högre kadern, desto mer kommer andelen lön från alternativen - som är de gyllene handbojorna. Det kanske inte är företaget som gör det, nyligen släppte Elon Musk ett uttalande att han kommer att få betalt först när Tesla kommer att nå ett företag på 1 biljoner dollar och det ökade aktieägarnas förtroende. Detta uttalande visar en annan tillämpning av hur man använder incitament för att hålla fast vid människor.

Fördelar

• Fördelarna finns för både organisationen och den anställde. Den anställde kommer att kunna få lönsamma lönepaket och se sitt verkliga värde i ett företag. Ju mer lönestrukturen är, kan den anställde stanna längre hos företaget och arbeta mer för företaget - det är vad företaget vill ha.
• För företag kan det vara en svår uppgift att anställa och ersätta chefer eller andra anställda. Det finns en hel del risker att anställa en ny anställd - speciellt när många andra saker är inblandade.
• Företagen kan använda det som ett uttalande för att ge fördelarna med tvivel till aktieägarna. Som vi pratade om använde Elon Musk denna gyllene handfängsel och handfängslade sig till Tesla. Eftersom folk tror att Musk är den mest avgörande personen i Tesla, och han kommer att vara där länge, har aktiekurserna stigit. Det är hur företag kan använda gyllene handbojor för att göra intryck.

Nackdelar

• De anställda kanske inte har moral att arbeta. Ju högre lönepaket, desto mer kommer de anställda att arbeta för pengarna och inte jobbet. Det minskar företagets övergripande moral och skapar en tuff situation för ledningen att hantera.
• Någon kan alltid erbjuda bättre. Det underliggande antagandet om gyllene handbojor är att företaget erbjuder människor ett paket som håller personen utanför månskenet. Men om ett företag inte inser en persons verkliga värde kommer marknaden så småningom att avgöra det verkliga värdet och erbjudandet till personen. I sådana fall är inte ens gyllene handbojor användbara. Någon annan kan bara erbjuda ett bättre paketavtal.
• Sannolikhetsanalysen för att ha sådana anställda i organisationen kommer att vara komplicerad. Om vi ​​har 100 000 anställda (som Microsoft) som alla har tilldelade alternativ en fin dag, kommer alla alternativ att gälla, och det kommer att skapa en plötslig ökning hos personer som avgår.

Slutsats

Gyllene handbojor är för företag som inte kan motivera anställda med vilken typ av arbete de gör. Chefer bör vara försiktiga när de använder sådana alternativ för att hålla fast vid cheferna. De är som vapen - kan leda någon till en maktposition eller en katastrof.